人手不足＝求人不足とは限らない
「あと2人いれば回る」と感じても、本当に必要なのが2人分の運転時間なのか、荷待ち・空車・電話確認・紙作業で失っている時間なのかで対策は変わります。採用費を増やす前に、現有人員の時間がどこで消えているかを確認します。
まず「辞める人数」と「採れる人数」を分ける
採用数だけでなく、1年以内の離職、ベテラン退職、欠員補充にかかる期間を見ます。毎年採用しても同程度が辞める会社では、採用施策だけを強化しても穴埋めが続きます。
荷待ち2時間は、人手不足感を強くする
国交省の2025年度調査では荷待ち・荷役等時間は1運行平均2時間2分でした。全てを削減できるわけではありませんが、運転以外の拘束が減れば、同じ人数でも運行計画の余裕は変わります。
低積載・空車回送も確認する
物流効率化法では積載効率向上、荷待ち短縮、荷役等時間短縮が重要な取組とされています。人を増やす前に、便の組み方、帰り荷、納品時間の偏りを見直す余地があります。
配車・運行管理の属人化が休めない原因になる
特定の担当者しか配車できない、特定ドライバーしか走れないコースが多いと、欠勤や退職の影響が大きくなります。情報共有と標準化は「人を減らすDX」ではなく「少人数でも休める体制」を作るためのものです。
採用・定着・生産性を同時に見る
求人応募数、早期離職、1運行の拘束時間、荷待ち、積載、残業を同じ経営課題として見ると、採用すべき人数と改善すべき業務を切り分けられます。
参考にした公的情報
制度・数値に関する記述は、以下の公的資料を確認して作成しています。
※制度や基準は改正される場合があります。実務判断では必ず最新の公的情報をご確認ください。