「採用しても増えない」会社は、退職理由を先に数値化する
求人を増やしても、同じ人数が辞めれば人手不足は解消しません。最初に見るべきなのは応募数ではなく、入社後3か月・6か月・1年の離職、退職者に共通するコース・拘束時間・休日・担当業務です。
「給与が原因だと思う」と推測する前に、勤怠、配車、荷待ち、休日取得、事故・苦情、教育記録など社内にある数字を並べます。退職理由を一つに決めつけず、負担が集中する場所を探します。
1．拘束時間が長く、終業時刻が読めない
国土交通省が2026年7月に公表した調査では、トラックドライバーの1運行当たり平均拘束時間は10時間13分、荷待ち・荷役等時間は2時間2分でした。自社でも「運転」「荷待ち」「荷役」「点呼」「帰庫後作業」を分けて測ると、どこを改善すべきか見えます。
たとえばAさんだけ月の拘束時間が他の同条件ドライバーより20時間長いなら、本人の働き方だけでなく、担当荷主や配車順、待機の多い時間帯を確認します。
2．荷待ちを「昔からこうだから」で終わらせる
荷主・曜日・受付時間・待機開始/終了を2～4週間記録します。平均だけでなく、待機が60分を超える便を一覧化すると、改善協議の優先先が見えます。配車時間をずらせるのか、予約枠を見直せるのか、荷主と協議すべきなのかを分けます。
3．難しい仕事ができる人に偏る
「この荷主はAさん」「この大型案件はBさん」と固定すると、できる人ほど拘束時間・精神的負担が増えます。担当可能コース、資格、荷主ルール、注意点を一覧化し、代替できる人を1人ずつ増やします。
| 確認項目 | 見る数字 |
|---|---|
| 仕事量の偏り | 月間運行数・拘束時間・長距離回数 |
| 難易度の偏り | 特殊荷役、時間指定、クレーム対応等 |
| 休日の偏り | 希望休取得、休日出勤、連続勤務 |
| 教育負担 | 新人同乗・フォロー担当回数 |
4～7．休みにくさ・細かな作業・不公平感・退職後の聞き取り
制度上は休めても代替要員がいない、日報・伝票整理・現在地連絡など細かな作業が多い、頑張る人ほど難しい便が増える、退職を告げられてから初めて理由を聞く――これらは別々の問題に見えて、実際には配車・勤怠・情報共有の属人化でつながっていることがあります。
月1回、ドライバー別の拘束時間・休日・荷待ち・残業・長距離回数を並べ、上位と下位の差を確認してください。差が大きい項目から改善対象にします。
離職改善を5ステップで進める
- 現状把握：直近12か月の退職者、在籍期間、担当コースを一覧化
- 負担を数値化：拘束時間、荷待ち、休日、残業、長距離回数をドライバー別に集計
- 上位3原因を決める：すべて一気に直さず、影響が大きいものから着手
- 30日改善：配車変更、荷主協議、紙作業削減など具体策を1つずつ実行
- 再測定：同じ指標を30日後に比較し、改善しない施策はやめる・変える
具体例：ドライバー24人の会社でどう始めるか
架空の会社で、半年に4人が退職したとします。4人の共通点を確認すると、3人が同じ荷主の長時間待機便を担当し、月の拘束時間も社内上位だったとします。この場合、求人広告を増やす前に、その荷主の待機記録を2週間取り、受付時間変更や予約方法を協議します。
同時にそのコースを担当できるドライバーを2人育成し、固定担当を外します。30日後に待機時間と拘束時間を再測定し、改善できれば対象コースを広げます。これなら「離職対策」が抽象論ではなく、具体的な業務改善になります。
定着改善で毎月見る数字
| KPI | 見る理由 |
|---|---|
| 3か月・6か月離職率 | 入社直後のミスマッチを把握 |
| 拘束時間の最大/最小差 | 特定者への負担集中を確認 |
| 荷待ち60分超の件数 | 改善対象荷主を把握 |
| 希望休取得率 | 制度と実態の差を見る |
| 教育・応援回数 | ベテランへの見えない負担を確認 |
採用を増やすのは、辞める原因を1つでも減らしてから
採用活動は必要ですが、定着改善と同時に進める方が効果的です。求人媒体を増やす前に、上記の5ステップで退職につながる負担を1つでも減らし、その改善内容を採用時の説明にも使える状態にしてください。
最初の30日でやる具体的なこと
| 週 | 実行内容 |
|---|---|
| 1週目 | 直近12か月の退職者、拘束時間、休日、担当コースを集める |
| 2週目 | 現職ドライバーの負担差を一覧化し、上位3課題を決める |
| 3週目 | 配車変更、荷主協議、紙作業削減など1つ実施 |
| 4週目 | 同じ数字を再集計し、続ける/変えるを判断 |
面談だけで終わらせず、数字と業務変更をセットにします。改善内容は採用ページや面接時の説明にも使えます。
定着面談で聞く5問
- 最近、終業時刻が読めず困った日はいつですか
- 待ち時間が長い荷主・時間帯はありますか
- 自分に偏っていると感じる仕事はありますか
- 休みを取りづらい理由は何ですか
- 会社が1つ変えるなら何を優先してほしいですか
自由回答だけでなく、可能なら拘束時間や荷待ち記録と照合し、個人の感覚とデータの両方を見ます。
ドライバー定着でよくある質問
Q. 給与を上げれば離職は止まりますか？
給与は重要ですが、終業時刻、休みやすさ、配車偏り、荷待ち、職場関係など複数要因があります。退職者と現職者のデータを確認して優先順位を決めます。
Q. 小規模なのでデータ分析は難しいです。
Excelで十分です。ドライバー名、拘束時間、残業、荷待ち、休日、長距離回数を月1回並べるだけでも偏りを確認できます。
Q. 退職者への聞き取りだけではダメですか？
退職時は本音がすべて出るとは限りません。日常の勤怠・配車データと在籍者の短い面談を組み合わせます。
Q. 採用活動は止めるべきですか？
止める必要はありません。採用と並行して離職原因を減らし、入社後に続けやすい状態を作ります。
明日から始める実行手順
直近3か月の勤怠表を開き、ドライバーごとの拘束時間を並べます。次に上位3人について、荷待ち、長距離、休日出勤、難しい荷主の担当回数を確認します。負担が偏っていれば、翌月は1つだけ他のドライバーへ分散し、拘束時間がどう変わったか測ります。
同時に10分程度の定着面談を3人から始め、数字だけでは見えない不満を確認します。全員一斉の制度改革より、負担が大きい場所を一つずつ直し、変化を共有する方が継続しやすくなります。
参考にした公的情報
制度・数値に関する記述は、以下の公的資料を確認して作成しています。
※制度や基準は改正される場合があります。実務判断では必ず最新の公的情報をご確認ください。
読むだけで終わらず、次の一手まで。
この記事で整理した内容をもとに、検討状況に合う次の行動を選べます。